지난 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체에서 기존 2013년 대법원 전원합의체에서 정립한 통상임금의 개념과 판단기준을 재정립하는 판결이 나왔습니다.
2013년 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성 세가지 조건을 충족해야한다는 판단기준이 이번 대법원 전원합의체 판결에서 고정성이 제외되었습니다. 이에 따라 연장근로, 퇴직금 산정 등의 상황에서 기업은 기존 고정성이 없는 조건부 상여금도 이제는 통상임금으로 산정하여 지급하여야 하는 부담이 늘어날 것으로 보입니다.
아래의 내용은 판결을 요약한 부분이며, 관련 판결문도 첨부하였으니 참조하시기 바랍니다.
대법원(재판장 대법원장 조희대, 주심 대법관 오경미)은 2024년 12월 19일 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건과 관련하여 아래와 같은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각) 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(파기환송)).
1. ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경함
☞ 종전 판례에 따르면, 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정되어 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못함.
2. 이에 대법원은 고정성 개념을 폐기하고 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시함
☞ 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않으며, 종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아님(다만, 근무실적과 무관한 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함).
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